"העבודה היא חיינו – מכל צרה תצילנו", כך היו שרים פעם החלוצים, רגע לפני ששוכתבו ל"העבודה היא חיינו, אבל כבר לא בשבילנו". בין אם העבודה היא חיינו או רק חלק מהם, אין ספק שהאדם בחברה המודרנית מוגדר במידה רבה על ידי מקצועו, היכולת שלו להתפרנס, יחסיו עם הממונה עליו, תנאי העבודה שלו ועוד.
הערכאה המשפטית האחראית לכל אלו היא בית הדין לעבודה , שחגג לאחרונה יובל. 50 שנה עברו מאז שהתקבלה ההחלטה לכונן את בית הדין, במטרה שתתפתח בו מומחיות מקצועית בתחום משפט העבודה, בנושאים של תנאי עבודה, פיטורים והתפטרות, התארגנויות עובדים, אפליה בקבלה לעבודה ועוד. בישראל קיימים 5 בתי דין אזוריים לעבודה: בבאר שבע, חיפה, ירושלים, נצרת ותל-אביב. מעליהם, קיים בית הדין הארצי לעבודה, היושב בערעורים על פסיקות בתי הדין האזוריים ודן במקרים מסוימים כערכאה ראשונה. ערעור על פסיקת בית הדין הארצי, אפשרי רק לבג"צ.
מודל זה, של ערכאה שמתמחה בדיני עבודה קיים בעוד מדינות, אבל למודל הישראלי יש ייחוד משלו והוא הרכב השופטים. בכל משפט בבית דין לעבודה, יושבים שופט מקצועי ושני "נציגי ציבור" – האחד נציג ציבור העובדים והשני נציג ציבור המעסיקים. נציגי הציבור מהווים חלק מהערכאה השיפוטית, כאשר לשופט ולכל נציג ציבור קול שווה בהכרעה הסופית. נציגי הציבור לא חייבים להיות בעלי השכלה משפטית, אך עליהם להיות בעלי ניסיון עשיר בתחום העבודה.
ב-50 השנים האחרונות, הפסיקות של בית הדין לעבודה ליוו את החקיקה על זכויות עובדים בישראל – לעתים הקדימו אותה, בפעמים אחרות פרשו אותה ויצקו לתוכה תוכן.
הנה כמה מהתמורות המעניינות בזכויות העובדות והעובדים בישראל, ב-50 שנות בית דין:
1. איסור על אפליה
החוק בישראל אוסר על אפליה בעבודה מטעמי דת, מגדר, מוצא, נטייה מינית וכיוצ"ב. זהו תפקידו של בית הדין לעבודה לאכוף את החוק, לקבוע האם אכן התקבלה אפליה ולהחליט כיצד יפוצה עליה העובד. במהלך השנים, פסיקות בתחום הזה היוו אבן דרך. בית הדין לעבודה עשה היסטוריה כאשר נקבע בשנת 1994 כי בן זוגו של דייל זכאי לכל ההטבות שלהן זכאית בת זוג, ארוע חשוב במאבק הלהט"בי בישראל; וגם כאשר קבע כי סרוב להעסיק עובדת בהריון נחשב לאפליה אסורה על פי חוק. הפרשנות של מושג האפליה ממשיך להיות משמעותי מאוד במרקם הישראלי החברתי – היכנסו לקרוא את כל פסקי הדין בנושא שוויון הזדמנויות בעבודה ב"כל זכות".
2. הזכות לשימוע
ב-2019 אין כמעט עובד ומעביד שלא יודעים כי אסור לפטר ללא שימוע. אבל האם ידעתם שהזכות לשימוע היא תוצר פסיקה של בית הדין לעבודה, ועדיין לא עוגנה בחקיקה? זכות זו כוללת שימוע טרם פיטוריו, שבו יוצגו בפני העובד הנימוקים המלאים לרצון המעסיק לפטר אותו, ובו תינתן לעובד הזדמנות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו. בית הדין אף קבע כי העובד רשאי להזמין לשימוע נציג מטעמו כמו עו"ד, נציג ועד עובדים או בן משפחה. כל אלה מבטיחים כי פיטורים לא יעשו במעמד צד אחד ולא מתוך גחמת המעסיק.
3. התעמרות בעבודה
בשנים האחרונות נושא ההתעמרות בעבודה נכנס לשיח, ובבסיסו הרעיון שהתייחסות רעה של מעסיק כלפי עובד, גם אם רק מילולית – אינה לגיטימית. בשנת 2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית "הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה". החוק טרם נכנס לתוקף אך בתי הדין האזוריים לעבודה כבר מכירים בעוולה של התעמרות בעבודה ופסקו פיצויים בגינה. כך למשל, בית הדין האזורי לעבודה חייב מעסיק לשלם פיצויים לעובדת שנדרשה לשבת במשך מספר חודשים בחדר ריק, והתבקשה לדווח על כל יציאה משטח המשרדים, כולל יציאה לשירותים. במקרה אחר, בית הדין קבע כי העסקה פוגענית כוללת גם דרישה של המעסיק כלפי העובד לעבוד מבלי שיוכל לתכנן את סדר יומו ולשהות עם משפחתו.
חשוב לדעת: בית הדין הארצי לעבודה טרם נתן את פסיקתו בסוגיה זו ועל כן ההכרה בעוולה זו טרם הוכרעה באופן סופי.
4. פרטיות במקום העבודה
משמעות הפרטיות בעולם שהופך לדיגיטלי, עומדת במרכזם של דיונים רבים. יחסי מעסיקים ועובדים מקבלים נופך חדש – המיחשוב של חיי היום מאפשר למעסיקים לנסות לשלוט בעובדיהם באמצעים טכנולוגיים, לדעת היכן הם, לקרוא את דעותיהם ברשתות חברתיות ועוד. לכאן נכנס בית הדין לעבודה, אשר עושה שימוש בחקיקה כללית כמו "חוק יסוד כבוד האדם וחירותו" ו"חוק הגנת הפרטיות" ומכיל את כללי הפרטיות על יחסי העבודה. בית הדין קבע, למשל, כי מעסיק אינו רשאי לחדור להתכתבות מייל פרטית של עובד ללא הסכמה. במקרה אחר, נפסקו פיצויים לעובדת שמעסיקה נכנס לחשבון הפייסבוק והמייל הפרטי שלה. גם נושא המצלמות במקומות העבודה קיבל התייחסות, בפסק דין שקבע כי התקנת מצלמה נסתרת במקום העבודה ללא ידיעת העובד – מצדיקה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.
5. התארגנויות עובדים
התאגדות עובדים היא יסוד דמוקרטי חשוב, שמסייע לעובדים לאכוף את זכויותיהם ולשפר את תנאי עבודתם. בית הדין לעבודה נדרש לנושא לא מעט במהלך השנים. אחת הפסיקות החשובות ביותר שלו, המבוססת על "חוק הסכמים קיבוציים", קובעת כי מעסיק חייב לנהל מו"ל עם ארגון עובדים יציג, גם אם הארגון נמצא בשלבי התארגנות ראשונית. בית הדין גם נמצא על המשמר בנושא מעמד העובד כתוצאה מסכסוכים קיבוציים, וקבע כי אסור לפגוע בעובד על השתתפותו בשביתה. מעבר לכך, בית הדין לעבודה משמש לעיתים קרובות כמגשר בסכסוכי עבודה קיבוציים. במקרים אלה, עליו לשים לנגד עיניו את החשיבות החברתית של חופש התארגנות העובדים מחד, ומאידך, כאשר שביתות ועיצומים על הפרק – את הצורך בתפקוד הסדיר של המשק.
על אילו שינויים ומהפכות נוכל לספר לכם בחגיגות המאה לבתי הדין לעבודה? אפשר רק לדמיין. עד אז, אם תרצו לקרוא עוד על הנושא, הכנסו לפורטל תעסוקה וזכויות עובדים ב"כל זכות"