בדיון על שילובם בחברה של אנשים עם מוגבלויות, אחד הנושאים המרכזיים הוא תעסוקה. אנשים שיש להם מגבלה בניידות, בשמיעה, בראייה וכיו"ב – מוצאים עצמם לעתים קרובות מודרים מהמרחב התעסוקתי, מתמודדים עם שאלות לא רלוונטיות בראיונות עבודה ולבסוף נענים בשלילה ולא מקבלים את העבודה, על אף שהיו יכולים לבצע אותה לא פחות טוב מאנשים שאין להם מגבלות. ההדרה הזו מונעת מאנשים עם מוגבלויות לשפר את מצבם על ידי פרנסה מכובדת, סדר יום יציב ותחושת משמעות. ההפסד הוא גם של מקום העבודה, שוויתר על עובד טוב בגלל דעות קדומות. מחקרים מראים כי מקומות עבודה שעשו מאמץ לשלב בתוכם עובדים עם מוגבלויות – הגדילו את הכנסותיהם.
האם החברה הישראלית עושה מספיק כדי להעסיק אנשים עם מוגבלויות? "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות" קובע כי אין להפלות אדם בקבלה לעבודה, בשכר, בתנאי עבודה וכו' על בסיס מגבלות מכל סוג – פיזית, נפשית או מנטלית; כל עוד הוא כשיר לבצע את העבודה. מעסיק שמפר חובה זו חשוף לתביעה בבית הדין לעבודה, שם ניתן להטיל עליו פיצויים של עד 50,000 שקל ללא הוכחת נזק.
אך זה לא מסתכם בכך: החוק קובע כי על מעסיק לדאוג לייצוג הולם של עובדים עם מוגבלות, מתוך כלל העובדים. בהקשר זה, נעשית הבחנה בין מקומות עבודה במגזר הפרטי ומקומות עבודה במגזר הציבורי. במגזר הפרטי, נקבע כי כל מי שמעסיק לפחות 25 איש צריך לדאוג ליצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו. כאשר מדובר במקום עבודה גדול, כלומר שבו מועסקים לפחות 100 איש – נקבע כי ייצוג הולם יהווה 3% של עובדים עם מוגבלויות מתוך כלל העובדים. במגזר הציבורי, לעומת זאת, הציפיות גבוהות יותר ונקבעו מכסות למקומות בכל גודל. המכסה עומדת על לפחות 3% עובדים עם מוגבלות במקום עבודה המעסיק פחות מ100 איש, ו5% עבור מקום עבודה שמעסיק 100 איש ומעלה. בשני המגזרים, יש למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות – במגזר הפרטי החובה חלה עבור מקום עבודה שמעסיק מעל 100 איש, במגזר הציבורי – היא חלה כבר ב-25 עובדים ומעלה.
כמו כן, ובלי קשר למספר העובדים – על כל מעסיק לבצע התאמות של סביבת העבודה, עבור עובד עם מוגבלות שביקש ממנו התאמה שכזו. על העובד לנמק את בקשתו ועל המעסיק לספק את ההתאמות אלא אם ביצוען מהוה נטל בלתי סביר. התאמות שכאלה יכולות להיות רמפה לכסא גלגלים, שירותים נגישים, רכישת מסך מחשב גדול לעובד שהוא כבד ראייה, סיפוק שירותי תמלול ו/או תרגום לשפת הסימנים עבור עובד שהוא כבד שמיעה, וגם קיצור יום העבודה או חלוקתו, לעובדים עם מוגבלות שמונעת מהם לעבוד יום שלם ברצף. במקרה הצורך, המדינה משתתפת במימון התאמות אלו.
חשוב לדעת: מעסיק שמפר את "חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות", חשוף לתביעה בבית הדין לעבודה שעשויה להסתיים בפסיקת פיצויים או צו "עשה" – כגון צו המורה להעסיק עובדים או לבצע התאמות במקום העבודה.
החוק הוא עולם אחד – כדי לדעת אם הוא מיושם, יש לצאת לשטח. המוסד לביטוח לאומי פרסם לאחרונה דו"ח על מידת העמידה במכסה, של מקומות עבודה בגופים ציבוריים גדולים. הדו"ח חושף כי 62% מהמעסיקים במגזר הציבורי עומדים ביעד של 5% עובדים עם מוגבלות משמעותית, 23% עומדים ברמה בינונית, ו-15% עומדים ברמה נמוכה או כלל לא עומדים במכסה. אם המגזר הציבורי הוא מיקרוקוסמוס לנעשה במגזר הפרטי, הרי שקיים פער בין החקיקה והמציאות. לכך מצטרפים נתונים נוספים, שהתגלו במחקר של נציבות שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות של משרד המשפטים, על פיהם בשנת 2017 מתוך כלל האנשים עם מוגבלות חמורה, 48% מועסקים בשוק העבודה, לעומת שיעור התעסוקה בקרב אנשים ללא מוגבלות שעמד על 79%.
הדרך, אם כן, עוד ארוכה. אם אתם אנשים עם מוגבלויות – חשוב שתכירו את זכויותיכם; ואם אתם מעסיקים – שאלו את עצמכם האם אתם עושים מספיק, משום שלא מדובר רק בציווי חוקי אלא גם מוסרי. ב"כל זכות" ייחדנו פורטל מיוחד לנושא תעסוקת אנשים עם מוגבלויות, ובו פירוט על המצב החוקי וכן תכניות מיוחדות, הטבות והכשרות מקצועיות הרלוונטיות לאנשים עם מוגבלויות. נשמח אם תבקרו.